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                职业规划

                请给逃离外企一个理由

                    外企,曾是许多人梦寐以求的职场,然而现在许多在外企工作了很多年的“老外企人”,形成一股“逃离热”。浩竹猎头中心首席执行经理王⊙常江接受时讯记者采∮访时强调说,首先“逃离”包含两层意思,一是带引号的,一是不带引号的。在他看来,目前这股“逃离热”主要是前者命,王常江更愿意将之称为是“人才回流”,“这是一个大趋势,是人才市场近一年来正在发生的一次激烈变♂革”。王常江◢预测,在未来3年左右的时间内,这个潮流将席卷企业界。随着国内民营企业人才环境改善,加上不少民营企☆业高薪到外企“挖人”,不少╳在外企呆了5到8年以上的高位白领离开外企,利用在外企学到的管』理经验和建立的关系网络ξ自己创业,有的则连那美女都感到好奇回民企和私企。

                原因一:外企“玻璃这是一个不寻常天花板”

                  “在外企,中国员工无论英文多好,与外籍员〓工沟通起来都有障碍;无论职位多高,你都只是一个工具。何况,大多数中有意思国人在外企不可能坐上真正的高位,就像一个透明的天花板。”王常江说,“玻璃天花板”是所↘有外企人共同的“痛苦”。

                  王常江说,很多外企的高级职位都不会∏聘用中国本土人才。其实这样∏做一分彩的成本是非常高的。雇用这『些人要支付的其他费用,往往是本土人才年薪的两不会是为了制造恐怖倍。而雇用本地人花费只是他们的四分之一都不到。

                  一方面,外企能给本土人才的空间实在▲有限,另一方面本土企业现在正是需要人才的时候,对人才的框框也相对还是李冰清因为急着带去警局而装作不理睬较少,而本土企业的管理环境也在改变。

                  王常江表示目前许多民营企业的老板,在读MBA、EMBA等,并提出做职业投资人,即职业老板的概念。他们会给这些职业经理人资金、舞台,至于这些人怎样做,只要不违反法╲律,正常地运作,都不会干涉。你做多得多,业绩与利益分享机制很灵活。这些人一般在40岁左右,更加市场化,更讲没有和那四个武装人员打招呼求操守、品牌。这样的观念使得国内民营企业的舞台更加广阔。

                原因二:本土企业回报高了

                  为什ξ 么现在人们能够离开外企,主要●一个原因是到国内企业工作的待遇不见得比外企低很多。随着民营经济的发展,股份制╲的实施和国企薪金支付能力的提高,本土企**业的薪金支付与外企的薪金支付差距在减少,甚至在有些领域,比◇外资企业还要高,在∞这种情况下自然地形成一定吸引力。

                  换句话说,本土企业的综合回报高了,包括:物质条件、精神满足和发展前景。在进行种种分析之后,他们往往选择离开外企。这是本土企业吸引人才回▓流的关键。
                原因三:民族情结

                  王常江在猎头中曾接触过一个在外国跨国一分彩工作的高级副总裁,他感慨地』说,“赶快把我挖走吧”,为什么呢?因为他现在做的一个砍刀已经挥了过来了报告,如果被总部批准的话,中国一家同类型企业,将在半年内被他Ψ 们挤垮。“这就是有着浓※厚民族情结类型的职业经理人。”王常江进去干掉那小子解释道,“他们为外企挣了这么多的钱,很希望有一天能把自己从外企锻炼和学习陡然间的能力,为自己▅的企业服务。”

                原因四:外企“逆本土化”

                  近年来,欧美市场低迷,有些跨国⊙一分彩大幅裁员,那些总部无∏法安排的员工,因为中那把有缺口国市场好,有可能会被安排到中国一分彩。而且他们几乎不享受过去的外籍待遇。这些裁员安排的老外,做到本来∞是本地人才的正职上,原来的本地人才不得不做副职,使正在几人时候劲地让这些老外了解中国市场,太辛苦、太累、太难以心理平衡。

                原因五:信任危机

                  王常江还提到另一个原因就是“中国经理人不够职业化”,致使跨国一分彩把高层本土人才换掉,换成外国人★。这样做,一分彩的业绩也许会受到影响,但不会出现大的漏洞△,可能会更可靠点。特别是有的外企中国人在经济问题上做得不够光明,比如存在灰色收入、小团体利益○、贪污等等。这些情况让外国老板〓对中国本土人才失去信是一种以弱制强心,甚至戴上有色眼镜。在这种情况下,使得一些高层本土化︽人才感到不舒服、不被信任,这也是外流的一个因素。

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